助航生活常识网导语：怎么才干写好一篇专业技术岗位聘任书，这就需求搜集收拾更多的资料和文献，欢迎阅读由好用生活网收拾的十篇范文，供你学习。
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要害词：高档院校；专业技术；岗位；立异性
对高档院校专业技术人员的点评，是打破新常态下的终身制，促进高校的打开，是激起教师创造力的重要手法。专业技术人员在长时刻的作业作效果效点评，是高校人力资源处理系统的重要组成部分，是值勤的当时高校在专业技术人员的作业时刻、作业匹配计划点评方面的实践，是点评效果的重要依据，可作为技术人员，点评进步、奖惩等作业。
一、高校教师职称评聘中存在的问题
回忆高职院校职称变革的进程，30年来教师职称判定和聘任，有力地促进了高职院校教师部队的建造。但是，跟着经济社会的打开和高档教育的打开，高校教师点评和聘任中存在的问题越来越显着。
1.专业技术职务聘任制名不虚传。
“职称”是一个专业和技术岗位资历点评，资历条件是聘任制专业技术职务的条件之一，其意图是为聘任制的判定作业供给参阅。专业技术职务是依据实践作业需求有一个清晰的责任、资历和条件，并需求专门的常识和技术来作业，而为了获得终身的程度，等各种学术和技术职称。关于专业技术系统的录用，建立专业技术作业应依据岗位实践需求，清晰岗位责任和任职条件；在定编定员的根底上，确认高、中、初级专业技术岗位和结构份额合理。我国高校教师的职称分为助教、讲师、副教授、教授四级教师岗位分为四个等级。实践操作上，查核和招聘往往与教师混杂。这是职称判定作业的抓力的直接效果，而教师的职称，导致高档教育部分、高校和高校教师的职称判定，一再侧重专业的岗位责任、任期、辞退。只需教师评职称，将被录用到相应的方位，构成了标题为谈论审阅实践意义上的薪酬是相等的作业的完毕，和坚持、聘任制一个彻底违背预定的心态，不能构成有用的竞赛机制。
2.专业技术职务评聘处理作业不到位。
对组织作业的判别不完善，有一个局外人来判别现象。咱们知道，高校的职称首要选用了会集查核的办法。换言之，查看的标题是由专家组或法官查看由一个隐秘投票的主题组申报资料。一般来说，课题组因其成员在同行业中，其点评效果客观，但各级陪审团，因为一些强制性要求和专业的多样性的点评方针，陪审团成员的组成往往是一些专业的混合，存在“外行点评专家”现象。特别是在省高评委会中，这种现象更为杰出。省高评委会成员从每一所校园，因为日程组织严峻，资料，申报资料的一个一个由一个详细的查看是难以完结的，一般是粗糙的。许多评委因为专业不同，根本状况不熟悉，简单被其他人引导，有必定的盲目投票。点评作业的严肃性、公正性、公正性和价值性也遭到影响。
从职称判定的实践进程来看，强监督作业略显单薄，首要表现在：一是轻监督重查核现象。认可组织，尽管对纪检监察的要求，采纳了一些办法，但关于完结点评使命，对纪检监察审计的知道短少，重视不行，要求不高。二是查看监督办法的进程中不到位。常常说，侧重切实可行的办法，短少硬度，真实的东西少。关于整个封闭式处理的点评还不行，外部搅扰状况的优势仍然存在，乃至对点评组织和点评的状况有“运转漏风”的现象。三是查看规则不紧密，自由发挥的空间，很简单遭到人为因素的搅扰，影响点评效果的公正性；民主选举不可避免地掺杂个人；点评程序不谨慎，对组织者的操作进程没有捆绑机制，没有相应的补救办法和责任追查等。
二、高校教师职称评聘准则变革的对策
1.以职称判定为根底，不断完善专业技术职务聘任准则。
专业技术聘任制不仅是一个专业技术人员和处理系统的点评，也是一种鼓励机制，对员工的价值观和行为具有重要的教导作用，是高校打开的潜在动力，高校应依照国家和当地相关专业技术职务聘任的文件精力，建立规范的合同处理系统依据高档教育的特色，培育专业技术岗位聘前、招聘聘任”施行细则，作业前，揭露、相等、竞赛、择优的准则，建立科学、合理的专业技术职务的位置和建立“德、勤、绩”的归纳定量点评，依据岗位聘任采纳招聘，经过专业技术人员的聘任准则在高职校园的新兵，低作业、低缓聘或不聘。能上能下的作业竞赛机制和鼓励机制的构成，完结“赢家和输家”的作用，后上岗，加强对专业技术职务聘任动态处理、专业技术人员在签定合同的竞赛获得资历并发布聘书，建造单位和招聘时刻有限之间的作业联系。位薪酬人员改为岗位处理，而不是身份处理，与岗位待遇挂钩。低作业的施行，调整作业或组织作业落聘的技术水平，或送他们出去学习，进步理论水平缓责任。加强查核查核聘任制，严厉查核准则。在“品德、动力组织后，勤勉和效果”，守时查核，查核效果与职务进步、薪酬分配等个人利益，至于聘任，解聘的重要依据，加强处理和委任后辞去职务的一个重要手法。施行专业技术人员和技工的作业作出了杰出奉献；差错项或不尽职人员随时解聘，对奖优罚劣、奖勤罚懒构成动态处理机制的录用，增强责任感和竞赛认识，专业技术人员。
2.以全程监督为抓手，建立有用的职称评聘监督机制。
评聘作业触及的专业技术职务查核员工的切身利益，要做好这项作业，咱们有必要仔细遵从“揭露、相等、竞赛、择优的准则和德才兼备的仔细落实相关查核，一起方针法规，监督查看准则的建立，具有杰出的专业技术职务聘任准则的重要行动。以作业单位优先与竞赛办法的双向挑选的人和专业技术人员；完结预定手续彻底，确认期限是否合理，是否签定合同，签定合同；点评作业仔细，其他处理作业录用后严厉。
我国的高档教育面对着杰出的打开机会，建立科学有用的专业技术职务判定准则，职称作业逐渐走向社会化的点评，选用削减作业，打开方向的法令处理，是高档教育科学打开的重要保证。
作者简介：
李墨,1982- ，男，河北女子作业技术学院纪检监察处，讲师，硕士，首要从事教育学、心理学研讨；
刘斌贝,1990-，女，河北女子作业技术学院组织人事部，首要从事高校组织人事准则相关研讨；
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为了健全和完善竞赛鼓励机制，充沛调集广阔专业技术人员的活跃性、主动性和创造性，依据山东省人事厅鲁人职［1997］14号文件中“遵从从严准则，搞好评聘分隔作业”和,鲁人职［**］38号文件中“全面推行竞赛聘任专业技术职务”的方针规则，结合我市实践，现就逐渐扩展评聘分隔试点和推行竞赛聘任专业技术职务，强化聘约处理的施行定见告诉如下：
一、严厉按结构份额设置专业技术职务岗位
科学合理地设置专业技术职务岗位，是搞好竞赛聘任专业技术职务的重要根底和条件。各单位有必要严厉依照省市规则的设岗定见以及结构份额要求，进一步做好专业技术岗位的设置、调整处理作业。高、中级专业技术岗位结构份额已超越省市规则的，要采纳办法逐渐予以核减；已到达的，准则上不再添加；没有到达的，可依据扩编增人、作业打开、人才生长等实践需求进行适量微调。初级专业技术岗位，准则上在编制内按实有初级资历和未获得资历的专业技术人员数设置。对已设置合理的岗位，都要拟定出清晰的岗位责任。
每年的岗位核定和调整确认在5、6月份进行。**年度全额、差额预算处理和经费自收自支作业单位的岗位核定，由各区县和市直各部分，于5月底以条件出定见，从6月初开端，依照计划组织到市人事局职称专家处审阅。
二、遵从从严准则，逐渐推行评聘分隔
在98年度评聘分隔试点的根底上，从**年度开端逐渐扩展试点规划。对人才比较密布、专业技术岗位设置合理、领导班子坚强有力、专业技术人员结构合理的单位，经市人事局赞同后，可以施行评聘分隔。
请求施行评聘分隔的单位，有必要依照本文的规则，拟定出竞赛聘任专业技术职务的操作计划。一经赞同施行评聘分隔后，一切具有专业技术职务任职资历的人员，有必要在设置的专业技术职务岗位之内，竞赛聘任专业技术职务。未施行竞赛上岗的单位和超出专业技术岗位聘任的专业技术职务，不得完成专业技术职务薪酬和打开新的评聘作业。
三、全面推行双向挑选竞赛聘任
从**年度开端，各单位在聘任专业技术职务时，都要施行双向挑选，揭露竞赛。被赞同施行评聘分隔试点的单位，要对悉数专业技术岗位施行竞赛上岗试点，探索经历，力求2－3年内过渡到对悉数专业技术岗位施行竞赛聘任。
双向挑选的根本程序如下：
1、单位发布专业技术职务设置计划与空缺岗位、岗位责任、聘任条件、用人部分要求和聘任的有关事项，一起建立临时性的聘任委员会；
2、专业技术人员提出请求，聘任委员会查看请求人员的资历条件，并提出开始定见；
3、经聘任委员会查看契合条件的人员，经过测验、辩论、述职等办法揭露进行竞赛；
4、进行民主评议；
5、聘任委员会归纳测验、辩论、述职和民主评议效果，并结合查核状况，将应聘人员排出名次，单位领导团体研讨确认聘任人员；
6、签定聘约，处理聘任手续。聘任期限一般为1－3年；
7、聘任权限：担任单位领导的专业技术人员，由上级主管部分聘任；其他专业技术人员由单位聘任；
8、举办聘任大会，由单位担任人宣读聘任文件，向受聘人员发布聘书。
市属作业单位完结聘任作业后，要将聘任人员状况、落聘人员状况、解聘和低聘的高、中级专业技术人员状况填表，经主管部分共同报市人事局存案。
四、强化聘约处理
聘任专业技术职务，要签定聘约。依据需求和单位实践，聘约可请公证组织或由上级主管部分进行判定。聘约包含岗位责任、聘任期限、作业使命、作业条件、两边的权力和责任、违背聘约的责任及两边洽谈的其他条件。聘约选用书面办法，单位与受聘人员各执一份，存档一份。
聘约签定后，签约两边有必要全面施行聘约规则的责任，任何一方不得私行改动聘约内容。如确需改动时，两边应洽谈共同。未到达共同定见的，原聘约继续有用。违背国家法令、法规缔结的聘约或选用诈骗、钳制等手法缔结的聘约无效。
聘约中规则的聘约时刻或条件呈现时，聘约自行停止。
专业技术人员在聘期内有下列景象之一的，单位可以免除聘约：
1、不施行聘约；
2、患病或非因公负伤等原因，接连六个月不能坚持正常作业；
3、年度查核不合格；
4、严峻不尽职、不尽职；
5、停薪留职或离岗的；
6、因作业变化，脱离现专业技术岗位；
7、违背作业纪律或单位规章准则，经批判教育仍不改正；
8、被开除、劳动教养以及被依法追查刑事责任；
9、国家法令、法规还有规则的。
专业技术人员在聘期内有下列景象之一的，单位不得免除聘约：
1、聘期未满，又不契合上述免除聘约的条件；
2、妇女在孕期、产期和哺乳期；
3、国家法令、法规还有规则的。
有下列景象之一的，受聘专业技术人员可提早免除聘约：
1、单位不施行聘约；
2、按国家规则考入大中专院校、应征入伍、经本单位赞同调出；
3、国家法令、法规还有规则的。
在上述规则的景象之外，单位和受聘人员中一方要求免除聘约的，须提早三十天以书面办法告诉对方，经两边洽谈赞同后可免除。
单位或受聘专业技术人员违约，应按聘约的规则承当责任。
单位和受聘专业技术人员在施行聘约进程中产生争议的，由人事裁定组织或上一级主管部分担任处理。
五、仔细搞好查核作业
对专业技术人员的查核，要依据聘约规则的岗位责任和应承当的作业使命要求，坚持客观公正、民主揭露、重视实绩的准则，施行领导与大众相结合、定性与定量相结合、平常与守时相结合的办法。各单位都要参照国家发布的专业技术职务等级规范和本单位的实践状况，拟定出清晰、详细的查核内容、规范、办法、程序，并在整体人员中揭露。查核规范要方针化、数量化，保证查核效果精确、有用。
作业单位专业技术人员的查核，按国家人事部发布的《作业单位作业人员查核暂行办法》和山东省鲁人89号、*市淄人发4号施行定见施行。各类院校专业技术人员的年度查核，可以学年为一个查核年度。
任期查核效果为优异和合格的，具有请求续聘专业技术职务的资历，其间优异的，可优先引荐进步专业技术职务；不合格的，不得进步专业技术职务，依据不同状况，予以低聘或调整作业。
六、切实加强聘后处理
在竞赛聘任和严厉查核的根底上，单位要加强聘后处理作业。市属作业单位的专业技术人员，在聘任后确认薪酬待遇时，须持有所在单位的聘任文件和聘书、市人事局下达的资历发布文件和专业技术职务岗位设置文件，到市人事局薪酬科存案后，处理薪酬批阅手续。上述证件不彻底或许超出专业技术职务岗位设置数额聘任的，不得完成专业技术职务薪酬。
未被聘任的专业技术人员，作为待聘人员处理。单位要对待聘人员规则待聘期。待聘期一般为一年，最多不超越二年。待聘人在待聘期内应恪守单位组织，加强学习，进步事务素质，经过学习进步后可继续参与竞赛聘任。待聘期满未被聘任专业技术职务的，单位要调整其作业岗位。
低聘专业技术职务或调整作业的人员，要按新任职务确认相应的薪酬待遇。详细确认办法依照淄人薪43号《转发省人事厅<关于作业单位低聘专业技术职务等人员薪酬问题的告诉>的告诉》施行。待聘人员在待聘期间停发薪酬活的部分。
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一、加强方针导向，进一步完善专业技术职务聘任制
邮电各企作业单位在初次职改作业中，获得了开始成效，调集了广阔专业技术人员的活跃性。为习惯深化变革的需求，邮电部分的职改作业要坚持正确方向，继续仔细遵从“坚持规范、保证质量、全面查核、择优评聘”的方针，加强方针导向，加大职改力度，强化聘任制准则，真实做到破除专业技术职务终身制，合理设置专业技术岗位，按岗择优聘任，引入竞赛鼓励机制，充沛发挥专业技术人员的活跃性和创造性。
二、关于组织领导
邮电部分的专业技术职务评聘作业，在邮电部的直接领导下，由部人事司担任教导、组织和和谐。各局级企作业单位的评聘作业，由行政领导担任，各级人事,干部部分详细组织施行。
邮电部分的评聘作业，施行条块结合以部为主的处理系统。有关邮电部分的评聘作业，须依照国家人事部和部人事司发布的文件规则施行。若需施行当地政府有关职改作业规则时，事前须经部人事司赞同。
三、关于岗位设置和结构份额
专业技术岗位的设置是专业技术职务聘任的根底。设岗的根本准则是在初次评聘的根底上，依照职位分类原理，依据作业需求设置和调整专业技术岗位，清晰岗位责任。设置专业技术岗位，要坚持精简、高效和因事设岗的准则，坚决根绝因人设岗的做法。
邮电企业单位的专业技术职务职数施行结构份额调控办法。邮电作业单位的专业技术职务职数将依据彻底经济自立、差额拨款、全额拨款等不同类型，施行不同的调控办法。
在上级人事部分赞同的宏观操控份额内，对天然减员、调集、解聘等原因呈现的岗位空缺，各单位可进行补缺聘任。
四、关于专业技术职务任职资历判定条件
判定专业技术职务任职资历，要严厉把握政治思维规范，要坚持德才兼备的准则，严厉按国家人事部初次下发的专业技术职务试行法令所规则的才干、效果、资历、本专业或附近专业学历和相应的外语水相等根本条件进行判定。对初次判定中不契合规则，扩展规划、下降条件规范的有关文件，一概停止使用。
五、关于查核问题
各单位要依照部人事司人专,9112号文件规则，建立、健全专业技术人员的查核准则，打开定性、定量的查核作业。
要建立专业技术人员事务考成档案，做好考成档案的日常处理作业。
查核要遵从揭露、相等、民主的准则。查核应留意政治规范，以施行岗位责任的作业实绩、水平、才干为首要内容。对没有查核资料的个人，评委会应回绝判定。
查核作业要仔细厚实，不要搞办法摆花架子，查核效果一般可把握在：优异15－20％，根本担任5－10％，不担任1－3％，其他为担任。
经过查核构成竞赛机制，完结择优聘任，做到优上劣下。
六、关于组成判定委员会
判定是保证专业技术职务聘任质量的要害。
凡具有判定条件的各局级单位，准则上可以依据有关规则，组成各类职务系列高档职务判定委员会，组成人员名单报部人事司批阅或存案。
各类职务系列的中、初级职务判定委员会由各局级单位组成，也可以下放判定权。
邮电部分各局级单位，可以相互托付判定，个人托付判定无效。确需托付当地或其它部委判定的，高档职务由局级单位提出请求，部人事司出具托付函；中级职务可以由局级单位出具托付函。
判定作业要有通明度和揭露性。判定办法、判定条件、岗位数额、岗位空缺应向专业技术人员发布。
往后判定不搞个人申报，由单位依据查核效果进行引荐。单位对被引荐判定方针的才干、水平、效果学历、资历、外语等根本条件进行核实，并向有关判定委员会供给有关资料。
对少量确有真知灼见、效果明显、奉献杰出的专业技术人员，可破格引荐评聘专业技术职务。
详细破格条件，由组成判定委员会单位拟定。
凡已处理离退休手续的专业技术人员，不再判定专业技术职务任职资历。
外语是评聘专业技术职务任职条件之一，对不同专业、不同职务层次、不同作业岗位、不同年纪段，既要严厉要求又要脚踏实地，区别对待，需求进行外语考试时，可由组成判定委员会单位担任考试作业，考试效果是否做为必备条件，由相应评委员会决议。
企作业单位高、中级卫生技术人员的任职资历，可经北京邮电医院进行判定。
但凡全国共同举办的资历考试，由国家人事部共同组织协谐和施行，对考试合格者，发布全国共同的《专业技术资历证书》全国有用。往后，凡施行全国共同资历考试的，不再进行任职资历的判定。
七、关于聘任作业
聘任应遵从择优聘任、竞赛聘任的准则。打破论资排辈观念、破除专业技术职务终身制，做到能上能下、能进能出、选优汰劣，充沛调集专业技术人员活跃性，逐渐建立起自我操控、自我捆绑的机制。
聘任作业由单位行政领导担任。聘任手续应当齐备。要按必定的程序与受聘人签定聘约。聘约应清晰受聘的专业技术岗位、应施行的责任、所承当的使命、以及聘任的起止时刻等。聘期一般一至三年，或按作业使命周期确认聘期。聘期不该超越专业技术人员的离退休年纪。
有必要重视对受聘专业技术人员的聘后处理。依据聘约要求，对其从事该岗位专业技术作业的才干、水平、作业效果按规则进行查核，查核效果作为进步、续聘、低聘和解聘的依据。
聘任专业技术职务薪酬，均从受聘之下月起按现行专业技术职务的薪酬规范完成职务薪酬。
为解聘、低聘的人员，可按其进步专业技术职务所添加的薪酬至少下降一级的办法处理。
八、关于邮电企业评聘专业技术职务的问题
邮电部分各企业单位，为习惯企业转化经营机制，变革企业人事准则，深化职称变革，增强竞赛机制，要坚持专业技术职务聘任制的准则，要建立起自我捆绑、自我操控的机制。要加速邮电企业评聘分隔的脚步。评聘分隔便是任职资历判定与职务聘任相别离。答应高评低聘、低评高聘或只评不聘。任职资历不与薪酬待遇挂钩。
邮电企业有权依照出产经营和处理作业的实践需求，设置专业技术岗位。企业也有权从实践动身，聘任未获得相应的专业技术职务任职资历，但确有才干担任作业的人员，经人事部分查核确认后，即可施行聘任。
邮电企业可在国家建立的专业技术职务规划内，自主挑选设置专业技术岗位和聘任专业技术职务。
邮电企业要依据本单位的实践状况，研讨拟定重视实践效果、讲究实践奉献的评聘条件和程序。侧重审阅处理实践问题的才干和对打开出产力的奉献。
九、凡契合《试行法令》规则的高档专业技术职务各项任职条件的人员，经高档判定委员会判定经过，并由局级单位引荐，报人事司审定后，发布邮电部高档专业技术职务《资历证书》，在全国邮电部分有用。发放邮电部《资历证书》的审定条件是：
1、一起具有下列条件者，可发布《资历证书》：
①契合《试行条件》中规则的学历要求；
②契合《试行条件》中规则的任职年限；
③契合《试行条件》中规则的履职才干；
④契合《试行条件》中规则的外语水平。
2、契合下列条件之一者，可破格发布邮电部高档专业技术职务《资历证书》：
①曾在世界学术会议或刊物上宣布两篇以上论文，并在某些项目上获省、部级三等奖以上的奖赏,首要参与者。
②曾在全国性学术会议或国家一级刊物上宣布三篇以上论文，并在某些项目上获省、部级三等奖以上的奖赏,首要参与者。
③获国家级奖；,首要参与者。
十、关于工程系列分等分级的问题：
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第一条为建立习惯社会主义市场经济系统需求的专业技术职务评聘准则，依据国家和省有关职称作业的规则，结合本市实践，拟定本办法。
第二条本市专业技术人员的专业技术职务处理适用本办法。
第三条本办法所称的专业技术职务处理，包含专业技术职务任职资历的判定或专业技术资历考试、专业技术职务聘任及查核。
第四条专业技术职务处理应遵从揭露、公正、相等、竞赛的准则。专业技术人员的职务判定、考试和聘任，不受用人单位一切制办法的约束。专业技术职务处理，应逐渐向科学化、社会化处理过渡。
第五条专业技术资历证书由人事行政部分或授权有关部分发布。任何单位或部分未经赞同或授权，不得私行印制和发放资历证书。
第六条各级人事行政部分是专业技术职务作业的主管部分，担任对所辖各类专业技术人员的专业技术职务作业施行处理。单位的人事作业组织依照规则担任本单位专业技术职务的处理作业。
第二章判定
第七条专业技术职务的判定，是指由经赞同或授权建立的专业判定委员会依照相应系列或专业任职条件，依据自己所供给的资料，对其专业理论常识、技术水平、作业效果进行评议审定，并对契合任职条件的，颁布相应专业技术职务资历的行为。专业技术职务等级分为高档、中级和初级。
第八条判定委员会是评议、审定专业技术人员是否契合相应专业技术职务任职资历的组织。
评委会按下列规则组成：
,一初级专业技术职务评委会，由县级人事行政部分或市直主管部分担任或授权组成并报市人事行政部分审阅；
,二中级专业技术职务评委会，由市人事行政部分担任组成，报省人事行政部分存案；
,三高档专业技术职务评委会，按省有关规则施行。
第九条人事行政部分应从各行业或单位引荐的具有较高学术和技术水平、坚持准则、作风正派的专家中，按专业建立评委会成员备选库。年度评委会成员由人事行政部分从备选库中以随机抽取的办法确认。
第十条请求判定专业技术职务的人员，有必要具有下列条件：
,一恪守中华人民共和国宪法和法令；
,二具有杰出的作业品德和敬业精力；
,三契合所申报的专业和相应等级专业技术职务所规则的申报条件。
第十一条全额拨款、差额拨款和施行非企业化处理的自收自支作业单位的中、高档专业技术职务的判定，按省人事行政部分下达的判定数额和单位岗位设置方针及专业技术职务结构份额确认。企业及其它单位的中、高档专业技术职务和我市引入的优异专业技术人才的技术职务判定，不受数额、方针和结构份额的约束。
初级专业技术职务任职资历的判定，不受数额约束。
第十二条判定作业依照下列规则进行：
,一请求判定专业技术职务的人员，应向县,市、区人事行政部分或市直主管部分和市属单位提交申报资料。市直主管部分和市属单位担任受理本部分和本单位专业技术人员的申报，其他专业技术人员的申报资料由县,市、区人事行政部分受理。
,二受理申报资料的单位应按共同规则进行资历查看。经查看合格后，对申报初级职务的，向初级评委会引荐；对申报中、高档职务的，由市人事行政部分查看并分别向相应评委会或省人事行政部分引荐。
,三评委会依照各专业进步条件和有关规则进行审议表决。
,四人事行政部分对判定效果进行审阅、发布相应资历证书。
第十三条评委会应建立会议记录准则，照实纪录会议状况和判定效果。会议记录由会议参与人员签名后交人事行政部分存档。
第十四条已获得专业技术职务的人员因岗位转化需改评相应专业技术职务的，应按本办法规则程序进行判定或考试；转化后的岗位与原专业技术职务属附近专业的，需报人事行政部分确认。
从外地调入我市的专业技术人员，其专业技术职务属判定获得的，需由人事行政部分或授权部分予以确认。
第十五条国家供认学历的全日制院校毕业生，专业与岗位共同的，在见习期满并经查核合格后，可聘任相应的专业技术职务；所学专业与岗位不共同的，应参与相应等级的判定或资历考试。
成人学历教育的毕业生，所学专业与岗位共同的，按有关规则确认相应的专业技术职务；所学专业与岗位不共同的，应参与相应等级的判定或资历考试。
第三章资历考试
第十六条资历考试分下列类型：
,一专业技术资历考试，是点评专业技术人员学问水平缓技术才干的专项考试；
,二执业资历考试，是政府为操控某一特定专业的作业准入所采纳的专项考试。
第十七条资历考试依照国家和省人事行政部分的共同布置施行。
市人事行政部分和市直主管部分可依据实践需求，对某些专业提出专业技术资历考试的定见，报省人事行政部分赞同后组织施行。
第十八条考试由市人事行政部分或托付有关组织组织施行。
对专业技术资历考试效果合格者，发给相应的资历证书，不再参与各级人事行政部分组织的专业技术职务的判定。对执业资历考试合格者，发给相应证书，到政府主管部分注册，作为自行开业或单位聘任的法定依据。
第四章岗位设置与聘任
第十九条用人单位应本着精干、高效、合理、优化的准则，科学设置专业技术作业岗位，依据作业要求确认岗位责任和方针使命。
第二十条施行全额拨款、差额拨款和非企业化处理的自收自支的作业单位，依照人事行政部分核准的专业技术职务结构份额设置岗位并聘任专业技术人员。其它单位依据本单位实践自主确认作业岗位，并自主聘任专业技术人员。
第二十一条专业技术职务聘任本着需求和自愿的准则，施行竞赛上岗。聘任单位应与受聘人签定聘约。聘约一经签定，任何一方均不得私行更改；因特殊状况需求调整更改，需两边商定。聘期届满后需续聘的，两边按上述规则从头签定聘约。
第二十二条单位可依据岗位作业要求和专业技术人员的专业技术职务进行聘任，也可依据专业技术人员的作业才干和效果，施行低职高聘或高职低聘。聘任期限由单位依据受聘人员承当的科研、出产使命的不同状况决议。
第二十三条因正当理由，单位和专业技术人员均可依照有关规则提出解聘和辞聘，免除两边的聘任联系。
第五章查核与奖惩
第二十四条单位应建立对专业技术人员的查核准则。查核内容应包含德、能、勤、绩四个方面。
未建立查核准则的单位，不得进行专业技术职务评聘作业。
第二十五条专业技术人员的查核包含年度查核、聘期查核，查核效果分为优异、合格、根本合格、不合格四个等次；其间优异等次的数额，不得超越人事行政部分规则的份额。
年度查核规范以年度作业使命和效果为依据；聘期查核规范以聘约为依据。查核规范可依据状况进行调整。查核的内容、程序和查核效果应当揭露。
第二十六条专业技术人员应按规则参与查核。回绝参与查核或在查核中招摇撞骗、谎称效果的，按查核不合格处理。
第二十七条专业技术人员经查核不合格的，应予以解聘或低聘；
接连两年查核确认为不合格的，应撤销其现任专业技术资历。经查核为根本合格的，应予劝诫并期限改正，到达岗位责任要求的可予聘任；对接连两次查核为根本合格的，按不合格处理。经查核为合格以上等次的，可以续聘；对任职年限到达要求的，可以申报高一级职务。经查核为优异的，可优先进步或聘任。
第二十八条专业技术人员有严峻发明创造和科研效果，并获得显着经济和社会效益，或许作业效果明显、有其它杰出奉献的，可按规则破格进步高一级专业技术职务。
第二十九条专业技术人员剽窃科研效果或招摇撞骗、骗得资历证书，或许构成严峻出产、技术责任事故等严峻后果的，应撤销其现任专业技术职务。
第三十条对撤销专业技术职务的，由所在单位按下列规则处理：
,一初级专业技术职务，报县,市、区人事行政部分或市直主管部分批阅，并报市人事行政部分存案；
,二中级专业技术职务，经县,市、区或市直主管部分审阅后报市人事行政部分批阅；
,三高档专业技术职务，经市人事行政部分审阅后报省人事行政部分批阅。
篇5
要害词：公共图书馆；人事处理；专业技术人员
跟着社会的打开和机关作业单位机制变革的不断深入，强化作业单位人事处理作业是进步新年代下公共文明服务效能的条件与保证。现在，朝阳区图书馆的岗位首要有：馆领导、中层干部、项目担任人、处理岗、专业技术岗位和工勤技术岗位，其间专业技术岗位62人，占88.57%，是馆内的主体岗位。所以，做好专业技术人员的职岗匹配，激起专业技术人员的主观能动性就显得至关重要。怎样科学合理地施行专业技术人员的人事处理，做到按需设岗、人岗相宜，已成为公共图书馆人事处理作业的重要内容。本文以朝阳区图书馆为例，剖析现在公共图书馆专业技术人员处理存在的问题，说明图书馆人事处理变革的必要性。
1.现在公共图书馆专业技术人员人事处理存在的问题
专业技术人员的事务才干是推进单位作业打开、服务才干进步的力气源泉，是进步图书馆公共文明服务打开的有力保证，结合朝阳区图书馆的岗位设置状况，经过专业技术上报的项目申报、结项等资料，可以看到现在馆内专业技术人员人事处理方面存在以下几方面问题：
1.1专业技术人员身份处理存在的坏处
因为系统和传统观念的影响，我国绝大多数公共图书馆施行的是“身份处理”固定用人的人事准则，一经聘任终身享受相应待遇。因而，在实践作业中，作业单位内部普存在作业活跃性不高，为作业而作业，为流程而流程，规则认识淡漠、作业作用差等问题，构成了“事前拖、事中懒、过后了”的懒散作业状况。更有甚者，图书馆专业技术人员的作业不是与图书馆的整体打开方针密切联系在一起，而首要着眼于进步职务或职称进步，进步薪酬待遇，由此构成服务质量和服务情绪差，单位整体运作功率低下。因为聘任制的毕生享受，图书馆作业人员遍及没有任何危机感，竞赛认识低下，进取心日渐消磨。这样的系统捆绑了人才的打开，阻止了人才价值的完结。总的来说，身份处理是计划经济年代的产品，这一处理模式于国家、于团体、于个人都是晦气的。
1.2专业技术人员职称判定聘任机制不完善
一是作业单位华夏有的考评机制现已不能满意社会打开的需求了，为习惯信息年代下的新式公共图书馆的打开，需求更多归纳实践才干强和专业文明素质高的人才，在实践作业中更应重视人员在专业范畴的实践才干，然后有用进步作业功率；二是作业单位人员进行职称判守时，遭到编制数的约束，各作业单位初、中、高档专业技术人员数都是依照编制数的必定份额配比的，因而，就呈现了我们都在等“方针”、等“名额”的现象。只要高一级岗位呈现空缺，自己才有进步的空间。
1.3专业技术人员岗位设置不科学
一是作业单位的专业技术岗位依据上级规则的设岗份额施行岗位总量操控，未能有用完结“因事设岗”的方针。作业单位在规划、作业人员、岗位设置等方面存在较大差异，按共同结构份额设岗短少科学性与合理性。受岗位职称数量约束，一些优异的技术人员或许难以获得职称进步，而一些技术水平一般人员，或许因为岗位职称数量足够反而获得进步，对职称评聘带来晦气影响。二是惯性人事处理办法导致专业技术人员作业立异短少。单纯的准则处理、绩效鼓励难以激起部队作业活跃性、立异性，职级处理与岗位处理的对应性、互促性有待加强。
1.4专业技术人员的训练准则不完善
惯性人事训练手法导致作业部队才干不强。图书馆是随同社会打开、大众需求不断生长的有机体。图书馆专业技术人员是常识作业者，其责任是将个人专业技术才干与才智转化为阅读服务产品，满意大众需求。专业技术人员需求继续的、自发的更新新常识、新技术，只要这样，才干满意作业需求，而现在图书馆专业技术人员的常识结构单一，对图书馆专业技术人员的训练、培育内容、办法较为传统，难以满意打开需求。
2.专业技术人员的人事处理打开对策
2.1从身份处理到岗位处理的改动
专业技术人员岗位设置变革是作业单位人事处理的中心作业，其作业单位“身份处理”是计划经济年代的产品，短少竞赛机制和鼓励机制。跟着社会的不断打开和系统变革的不断深入，岗位处理必将替代身份处理，成为人事处理的中心。凭借组织变革改动组织架构，测验大部制与作业使命需求相习惯的岗位设置是大势所趋，将整个公共图书馆的公共文明服务功能分化几大块，削减各事务部分之间的功能穿插和权限抵触，规范、简化读者使用图书馆的手续，构成权责共同、监督有力的人事处理系统，更契合当今人事处理和社会打开的趋势。
2.2完善专业技术人员职称判定聘任机制
公共图书馆要做好职称变革作业，需将职称判定专业委员会建立起来，施行职称聘任处理。从项意图申报、施行、结项都有专业教师的支撑，使专业技术人员的作业得到愈加有用、专业的打开，其意图是教导职称点评与岗位聘任之间的实效联系，让长于立异、用于担任、作业有用、效果明显的专业技术人员享有更高的职级，体现出对其应有的尊重，有用促进单位与员工之间的互促打开。初次建立健全职称判定的规范，需从图书馆本身的实践状况动身，发挥职称判定规范的教导作用，鼓励员工活跃进步本身事务水平，为公共文明的继续稳定打开创造条件。其次，建立健全职称評审程序，出台相应的处理办法，结合实践作业，科学合理地拟定出职称判定程序。在判定作业打开进程中所选用的点评办法需求契合作业单位员工的作业特色，改动原有的单一点评办法，改为多样化判定办法。例如，以事务影响力为依据，选用专家委员会小组讨论的判定办法，对点评方针进行量化剖析，做到客观公正，对员工的事务才干、创造出的效果作出全面点评。
2.3建立健全岗位设置处理配套机制
岗位设置人事处理变革与图书馆从业人员的切身利益有着密切联系，因而，将岗位处理准则进一步完善健全，关于图书馆的人事处理架构而言是十分重要的。一方面，传统图书馆依据实体资源事务流程而建立的采编部、读者服务部、当地文献部，在信息年代下可以整组成一个资源建造部，下设不同的岗位处理不同资源载体，如收购、收集、编目等事宜；相同，传统年代下图书馆建立的阅读部、参阅咨询部、底层教导部等可以整组成一个读者服务部，下设不同的岗位处理不同的事务，削减横向和谐的困难，处理信息传导阻滞问题，然后进步图书馆的公共服务效益。另一方面，图书馆竞聘设置应体现在“看才干，重效果”，重视人员的根底常识与事务才干水平的竞聘计划上。一起，图书馆应进一步建立健全的查核准则、绩效分配准则等配套方针，构成以才干、效果、奉献为导向的专业人员点评机制，真实完结“评聘别离”，打破专技岗位聘任终身制，以保证公共图书馆岗位处理作业的科学化、规范化。
2.4完善专业技术人员训练系统
篇6
我叫xxx，自己198x年2月从军，自198x年6月转业到xx作业，从参与作业起，至1999年，一直在党校从事图书资料及档案处理作业。依照《市委党校专业技术岗位聘任作业施行办法》的要求，自己契合我校中级专业技术岗位竞聘条件，为此，特参与档案馆员专业技术岗位竞聘。
我于2003年1月1日获得中级专业技术职务职称资历，为档案系列的馆员职称。依照《市委党校专业技术岗位聘任作业施行办法》的要求，自己契合我校档案专业技术岗位馆员的竞聘条件，特向聘委会请求聘任我为市委党校中级专业技术岗位的馆员职务。
多年来，我在图书资料及档案处理作业岗位上，可以仔细遵从《档案法》、《档案法施行办法》以及本部分图书、档案处理的各项规章准则，平常加强对图书、档案资料的处理力度，做到了对图书资料、档案数字清、状况明。对购进的图书资料及收发的各类文件及时挂号编号、贴标签、归档、分类，做到借阅有挂号，到期有催要，常常盘点库存，保证了图书资料的完好无损。
在详细处理作业中，我本着对图书资料、档案处理作业仔细担任的情绪，尽力向服务机制立异方面改动，坚持用“三个代表”重要思维教导我校的档案处理作业；对图书资料、档案处理作业敢想、敢试、敢拼。结合党校实践，常常研讨档案作业面对的新状况，确认打开的新思路。因为我在图书资料、档案处理作业中提出的服务机制的立异，从某种程度上满意了党校整体教师学习的需求，然后把图书、资料室变成了校园教育科研的基地，全面进步了图书、档案的使用率和档案处理作业的事务处理水平，优化了图书、档案信息资源的装备，使归纳开发使用后的图书、档案信息直接为教师、学员及社会服务，完结了我校图书、档案作业的跨越式打开。
篇7
通讯工程师考试是由国家人力资源和社会保证部、工业和信息化部领导下的国家级考试，效果合格者发布《中华人民共和国通讯专业技术人员作业水平证书》。该证书由国家人事部共同印制，由国家人事部与信息产业部盖章。
通讯工程师考试施行全国共同纲要、共同试题、共一起刻、共同规范、共同证书的考试办法。初级、中级作业水平选用考试的办法点评；高档作业水平施行考试与判定相结合的办法点评，详细办法另行拟定。
参与通讯专业技术人员初级、中级作业水平考试，并获得相应等级作业水平证书的人员，标明其已具有相应专业技术岗位作业的水平缓才干。用人单位可依据《工程技术人员职务试行法令》有关规则和相应专业岗位作业需求，从获得相应等级、类别作业水平证书的人员中择优聘任。获得初级水平证书，可聘任技术员或助理工程师职务；获得中级水平证书，可聘任工程师职务。
,来历：文章屋网
篇8
为规范xx作业单位岗位竞聘，建立和完善岗位设置处理准则，做好岗位评聘作业。依据《人事部、农业部<关于农业作业单位岗位设置处理的教导定见>的告诉》,国人部发[2007]97号、普洱市人事局、农业局《转发云南省人事厅、农业厅〈关于印发云南省农业作业单位岗位设置结构份额教导规范,试行的告诉〉的告诉》,普人发[2009]131号、《景东县委办、政府办关于印发〈景东彝族自治县作业单位岗位设置处理施行定见〉的告诉》,景办发[2009]43号、、《景东彝族自治县农业局作业单位岗位设置处理施行定见》及《景东彝族自治县农业局作业单位岗位竞聘办法》的精力，依照德才兼备的用人规范，杰出德、能、勤、绩的作效果效，坚持公正、公正、通明、择优的聘任准则，拟定***农工站作业单位岗位竞聘办法。
一、教导思维
坚持以科学打开观和构建社会主义和谐社会为教导，强化以人为本准则，进一步深化作业单位人事准则变革，完善作业单位岗位处理机制 ,加强农业科技人才部队建造，优化人才结构，增强单位内部竞赛鼓励机制，充沛调集活跃性和创造性，促进全镇农业继续、健康、快速打开。
二、竞聘方针
本单位在职的专业技术人员和工勤技术人员。
三、竞聘的根本条件
(一)恪守宪法和法令；
(二)具有杰出的品德；
(三)岗位所需的专业、才干或技术条件；
(四)习惯岗位要求的身体条件。
四、竞聘应遵行的准则
,一揭露、公正、公正，竞赛择优聘任准则；
,二科学合理设置岗位，能上能下的准则；
,三动态处理，打破论资排辈，终身聘任的准则；
,四坚持以查核为依据，重才干、重效果的准则；
,五专业技术岗位不打破人事部分赞同的结构份额数额的准则；
,六坚持以人为本的准则。
五、竞聘程序
,一单位建立竞聘领导小组；
,二拟定岗位施行计划；
,三单位发布人事部分赞同核定的三类岗位的等级、数量；
,四应聘人请求。凡具有相应任职资历，拟参与竞聘的人员填写《岗位竞聘请求表》交所在单位；
,五资历查看。单位竞聘领导小组，对请求竞聘人员进行资历查看，并将契合竞聘条件的人员名单进行公示；
,六提出受聘人选。各单位依据竞聘的人员填写的《岗位竞聘请求表》进行归纳评分，依据得分状况由高到低，提出受聘人选名单，报县农业局岗位设置处理作业领导小组审阅赞同后，在本单位规划内进行公示，公示完毕无贰言或尽管有贰言，但不影响聘任的，按相关规则处理聘任手续。
,七处理聘任手续。作业单位法人由上级主管领导聘任，单位员工由单位法人聘任。受聘人员签定《作业单位聘任合同》。
六、岗位竟聘量化规范
(一)学历分,个人供给国家供认的本专业最高学历证书原件
初中及以下0.3分；中专(高中)0.35分；专科0.5分；本科及以上0.7分。
(二)工龄分：每年工龄0.1分,以足年核算。
(三)专业履职分：每年0.1分,以足年核算。
(四)本等级职称资历分：每年0.1分,以足年核算。
(五)单位任职分：正股所领导每年0.15分，副股所领导每年0.1分，两个中心内设站、校及办公室担任人按副股所领导核算。上述任职时刻以人事任免文件为准(供给原件或复印件)，按足年核算。
(六)科技效果分：作业以来所获得的科技效果,个人供给所获得的与现从事专业相关的科技效果证书原件，同年同一效果记最高档级分一次。
1、省部级奖：一等奖0.35分，二等奖0.3分，三等奖0.25分；
2、地厅级奖：一等奖0.25分，二等奖0.2分，三等奖0.15分；
3、县级奖：一等奖0.15分，二等奖0.1分，三等奖0.05分；
(七)农业科技先进作业者：国家级0.7分，省部级0.5分，地厅级0.3分，县级0.1分。
(八)县属单位下派驻村从事农业技术归纳推行作业每满1年,10个月以上加0.1分。
(九)上述量化评分效果经竟聘小组汇总，以分值凹凸排名，上报农业局办公室，并公示，排名在前者当聘，分值相同以年纪长者当聘。
(十)专业技术人员有下列状况之一者，不参与竞聘同等级岗位，在岗位有空余岗位的状况下进行聘任。
1、近五年内年度查核有一次为不担任或不合格者；
2、脱离本系统岗位一年以上；
3、从事与专业技术资历不对口而未处理或未被赞同改系列聘任；
4、近五年内遭到党纪政纪处分；
6、因政治、经济问题正在承受组织查看。
七、聘任处理
,一岗位聘任施行任期处理。聘任合同应清晰岗位责任、所承当的作业使命、任期方针。 《作业单位聘任合同》期限为三年。在聘期内，聘任合同不因用人单位法定代表人的改动而改动。
,二建立查核机制。单位要建立以作业品德、事务技术、作业效果为中心的年度和聘期方针处理查核系统。查核作业要坚持定性与定量查核相结合；平常查核与年终查核相结合；年度查核与聘期查核相结合的归纳查核办法。查核效果分为优异、担任(合格)、根本担任、不担任(不合格)四个层次，作为岗位聘任的重要依据。
,三作业单位岗位聘任人员施行按岗定酬，岗变薪变。
(四)竞聘岗位届满时，优先聘任三年内将退休的员工，聘任次序以间隔退休时刻最短者先聘；若无退休人员，选用本办法进行竟聘。
(五) 作业单位岗位聘任进程中，在岗位设置处理前聘任在副高、中职、助师、员级的人员，在单位竞聘中落聘，仍聘任在本来的副高、中职、助师、员级最低等级中，按超岗聘任处理，维持现状薪酬待遇。
(六)单位人员在聘任期内有下列景象之一者，单位可免除聘任：
1. 被聘任人不施行聘约者；
2. 年度履职查核不担任(不合格者)；
3. 违规违纪受党纪、政纪处分者；
4.严峻不尽职、不尽职，给单位构成经济损失者；
5. 违背作业纪律或单位规章准则，经批判教育仍不改正者；
6. 无正当理由，不恪守单位组织者；
7. 国家法令、法规或人事部分还有规则，需求免除聘任者。
八、纪律要求
,一在上级部分的教导、监督下，仔细依照赞同的施行计划组织施行。
,二仔细做好作业单位岗位竞聘前的宣扬发动作业和低聘、落聘人员的思维作业。
,三建立健全监督机制，充沛听取和吸收本单位员工的合理化定见和主张，承受大众监督，保证专业技术人员处理作业可以客观、公正、公正的施行。
,四参与作业单位岗位竞赛上岗的一切人员，要严厉依照竞聘作业规则的程序、办法和纪律要求，仔细做好每项作业，如有违背，按相关规则处理；要仔细施行赞同的施行计划。
,五作业单位作业人员要恪守单位的规章准则，在作业单位岗位竞聘中要建立大局认识，从单位作业打开和需求动身，恪守单位组织。
,六作业单位违背聘任处理规则进行聘任的，依法追查有关人员的行政责任。
,七作业单位作业人员违背聘任处理规则骗得聘任岗位的，撤销聘任的岗位，依法追查相关
